Ahora pensemos en el valor de lo que sabemos de una manera diferente. Considere cuánto valemos en el trabajo. No cuánto estamos pagando actualmente, ya que esto puede o no ser un reflejo exacto de nuestro valor real para la organización.
Piense en el valor que aporta al negocio u objetivos de su empleador. ¿Es este valor más o menos de lo que le pagan actualmente? Es probable que la mayoría de las personas que respondan a esta pregunta diga que sus servicios valen más de lo que se les paga, y en muchos casos sería cierto … eso es algo de habilidades de personas o habilidades blandas 🙂
¿Qué podemos hacer para aumentar el valor en el trabajo?
Las respuestas a esas preguntas son tan diversas como las personas que reflexionan sobre tales cosas. Sin embargo, una razón común compartida por muchos es el orgullo. Las personas invierten mucho de sí mismas tanto profesional como personalmente en sus carreras. Están legítimamente orgullosos de lo que logran. Su orgullo sirve para motivarlos a trabajar duro para cumplir con los objetivos de la organización, incluso sin aumentos salariales proporcionales.
En la economía del conocimiento, la necesidad de mano de obra calificada es imprescindible … mano de obra que satisfaga las demandas de la economía actual. Sin embargo, el mayor impacto en el medio ambiente de hoy y de mañana son los efectos de la “nueva normalidad” en la economía global. La nueva normalidad comprende, entre otras cosas, los cambios en los supuestos, paradigmas y prácticas comerciales en un mundo globalizado. Algunos factores de globalización incluyen cambios en la subcontratación de la fuerza laboral, el uso de empleados contractuales, amenazas de terrorismo, las demandas de clientes más sofisticados, una sobreabundancia de empleados altamente capacitados pero ausentes de los “conjuntos de habilidades actuales”, y empleados domésticos e internacionales independientes que son promocionando sus productos a escala mundial. Todo esto crea una atmósfera en la que prosperan la incertidumbre y la ansiedad de los trabajadores.
Los cambios en el entorno corporativo competitivo actual incluyen:
• Globalización y mayor competitividad;
• Aumento de las presiones para garantizar la rentabilidad;
• Creación de organizaciones “más delgadas y más malas”; y
• Mayores demandas a las organizaciones para cumplir y superar las expectativas de sus clientes.
Al mismo tiempo, los clientes de hoy también han cambiado. Han madurado y se han vuelto astutos, exigiendo compradores interesados en satisfacer las necesidades de su propia organización. Han aumentado sus demandas de calidad y fiabilidad de productos y servicios. Esta maduración ha llevado a los clientes a estar en mejores condiciones para:
• Especificar productos y servicios en términos de sus propias necesidades y valores;
• Discernir esquemas de mercadeo competitivos;
• Crear nuevas y únicas relaciones de “compañeros de cama”;
• Involucrarse en un “trato” mejorado, limitando la rentabilidad del “vendedor”; y
• Efectuar el cambio dentro de las organizaciones de proveedores para que se satisfagan mejor las necesidades de sus propios clientes (ubicación conjunta).
Las organizaciones han respondido a estos cambios redefiniendo el uso del empleado. Han incumplido la antigua y obsoleta “promesa patriarcal de los empleados”: “trabajen para mí y los cuidaré para siempre”. Este incumplimiento ha llevado a cambios importantes y fundamentales en la relación empleador / empleado. Los empleados tenían que hacerse más responsables de sí mismos en el mundo laboral. Tuvieron que cambiar fundamentalmente sus puntos de vista de la “familia” organizacional por una de ser emprendedor y / o basada en productos. Todos están huérfanos ahora, tratando de encontrar nuevas relaciones en el mundo, y así experimentar las ansiedades del trabajador desplazado. Esta situación sugiere adquirir o mejorar las habilidades en las siguientes áreas:
1. Obtenga conocimiento especializado para aumentar el valor personal y organizacional.
a . Ofrecer a la organización capital “intelectual”.
b . Desarrolle el dominio técnico requerido que incluye:
2. Desarrollar conjuntos de habilidades requeridas y apropiadas para garantizar ser “estado del arte”.
a. Reevaluación constante de habilidades personales, escaneo en busca de obsolescencia y / o aparición de tecnología de punta.
si. Socialización.
Desarrollar nuevas habilidades sociales globales.
Compensar la falta de habilidades de comunicación de persona a persona.
Superar los desgloses de las estructuras sociales (es decir, la pérdida de debates “más fríos con el agua” y las reuniones después del trabajo).
Adaptarse a los roles ampliados de las minorías y las mujeres en el lugar de trabajo y convertirse en la mayoría de la fuerza laboral.
Trabaje de manera inteligente, lo que generalmente incluye trabajar en equipo o con esfuerzos de colaboración.
C. Habilidades de comunicación.
Vive con la presión de la comunicación en tiempo real, 24/7 en muchos casos.
Desarrolle habilidades y habilidades de comunicación global para poder conversar con las diversas culturas que puedan presentar.
Compensar la falta de habilidades fundamentales de comunicación: escritura, ortografía y expresión oral.
3. Desarrollarse como empleados que tienen un enfoque especial basado en las fortalezas y aptitudes únicas de cada individuo.
a. Combine las preferencias personales con las demandas de la fuerza laboral que emplea para que al empleado le guste lo que está haciendo.
si. Cree salidas personales para necesidades fuera del entorno de trabajo.
C. Mejore la autoimagen de los empleados como algo más que una simple mercancía.
re. Cree un tipo diferente de redes: la “red de los buenos” está tratando de mantenerse, pero está siendo reemplazada por las redes cibernéticas y superficiales de la variedad “Salve compañero, bien conocido”.
mi. Permitir a uno vivir con riesgo constante.
f . Trabaja más por menos.
sol. Vea que un cambio en la actitud de los trabajadores en ese trabajo es solo un medio para un fin: los trabajadores trabajan por tiempo libre para recrearse y pasar el tiempo que elijan por sí mismos.
La tarea es encontrar negocios para mejorar la productividad de los trabajadores y ser personas inteligentes. People smarts trata sobre ese aspecto de la inteligencia emocional que se conoce mejor como “inteligencia interpersonal”. Cuando se considera la importancia de la eficacia interpersonal, también tiene sentido desarrollar la PQ o “cociente de personas” de su fuerza laboral.
Para lograr este objetivo, muchos ejecutivos corporativos y dueños de negocios recurren fácilmente a capacitadores profesionales de la fuerza laboral o al departamento de recursos humanos interno disponible para obtener asesoramiento y orientación para mejorar y mejorar los procesos.
Entonces, ¿dónde está el valor de las habilidades blandas?
Se requiere que los empleados piensen de manera diferente mientras asumen un conjunto diferente de responsabilidades. El papel del empleado “en los viejos tiempos” solía ser percibido como las “manos y pies”, con la administración como la “cabeza”. Basado en la recámara mencionada anteriormente en esa acogedora “familia”, el mundo laboral luego se movió a una relación de responsabilidad y responsabilidad de los empleados, los empleados tienen que demostrar su valía en el mundo laboral solo para mantener sus trabajos. Por lo tanto, los empleados tenían que trabajar con innovación constante para mantener vivo el negocio y crear entornos de trabajo funcionales. Finalmente, en esta capacitación “evolutiva / evolutiva”, los empleados pasaron de una base de responsabilidad individual a una en la que tenían que trabajar con otros en equipos, grupos de trabajo y diferentes “culturas” involucradas en la creación de procesos organizacionales, innovaciones, cambios constantes y resolución de problemas en curso. Este cambio requirió el desarrollo de una variedad de habilidades comerciales interpersonales. Este cambio en la responsabilidad del trabajador y las relaciones interpersonales coincidieron con:
• Cambios supuestos en las prácticas comerciales debido a la creación de un entorno global instantáneo;
• Importación de una cultura organizacional cuando hubo una adquisición o compra;
• Rotación rápida de ejecutivos y empleados, basada en el desempeño deseado o la falta de desempeño;
• Ejecutivos que se convierten en productos básicos con una vida útil de 2.5 años;
• Empleados encargados de gestionar la “evolución y revolución” de las organizaciones.
• “turbulencia organizacional en curso”
Y TODO ESTO ES HABILIDADES SUAVES O HABILIDAD INTERPERSONAL
No importa cuál sea la función de alguien, ¡todos en la fuerza laboral actual están en el negocio de las personas! Se solía decir que algunas personas estaban en el negocio de trabajar con personas y algunos de nosotros estábamos en el negocio de trabajar con hechos, cifras y maquinaria. Pero el negocio de las personas ya no es dominio de unos pocos. Ahora incluye a todos.
Buena suerte y siga aumentando su valor, tanto en el trabajo como para usted mismo.
Kiki 🙂