La capacitación no genera automáticamente una mayor productividad. La comprensión de cómo se transfiere lo que se aprende en la capacitación puede ayudar a garantizar la eficacia de la capacitación.
Los componentes son medidas de rendimiento iniciales (necesidades de rendimiento cuantificadas vinculadas a las necesidades comerciales); factores de diseño sistémico (características del alumno y características de la organización); factores de diseño instruccional (presentar información, practicar habilidades y evaluar el desempeño); el entrenamiento (tiempo y resultados del entrenamiento); el sistema de mantenimiento (motivación, organización, ambiente de trabajo y trabajo en equipo); y la medida del rendimiento de la transferencia (los jugadores y las técnicas): es necesario analizar todo lo que se debe hacer en la primera etapa.
En la sala de entrenamiento es la siguiente etapa: el entrenamiento real. Esta es la etapa en la que “el caucho se encuentra con el camino”, y comenzamos a sentir qué efecto tendrá el entrenamiento sobre el problema de rendimiento original.
La medida de rendimiento de transferencia puede determinar cómo se debe cambiar la capacitación, qué asistencia necesitan los alumnos después de regresar a sus trabajos y qué impide que los alumnos apliquen lo que aprendieron en la capacitación a sus trabajos. También puede medir la longevidad de la retención de una nueva habilidad al comparar el rendimiento en el tiempo de seguimiento con el rendimiento al final del entrenamiento. Se estima que el 40 por ciento de las habilidades aprendidas se transfieren de inmediato, el 25 por ciento sigue en uso seis meses después y el 15 por ciento permanece un año después. Estas mediciones se basan en el marco de tiempo más común para medir la transferencia (seis meses) y los intervalos más comunes (intervalos de seis meses o un año). Al determinar el momento de una medida de rendimiento de transferencia, permita que el alumno tenga tiempo suficiente para usar las nuevas habilidades en el trabajo.
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La capacitación exitosa implica dos fases: la adquisición de habilidades o conocimientos y el mantenimiento del comportamiento deseado cuando los alumnos regresan al trabajo. Lo más importante es el entrenador y, por supuesto, las características del aprendiz: cómo el entrenador intenta facilitar las variables de capacitación exitosas involucradas en el proceso total de capacitación, transferencia, mantenimiento y medición. Identifica los sistemas organizacionales que deben estar en su lugar para apoyar a los aprendices después de que regresen al trabajo. Tales consideraciones pueden cambiar la apariencia de la capacitación o cambiar radicalmente la estructura organizacional.
El desafío para los profesionales de DRH es aprender cómo afectar mejor la transferencia de capacitación y, al mismo tiempo, mostrar cómo la capacitación puede tener un efecto positivo en el resultado final.