Como gerente, ¿es mejor asignar una responsabilidad a un empleado / miembro del equipo y dejar que todo el equipo lo sepa, o lanzarlo a todos y ver quién lo hace?

Answer 1

Como gerente, has sido intencional. Lo que quiero decir es que siempre debe tener un resultado final en mente al asignar responsabilidades. Entiendo lo que estás tratando de lograr pero, sin embargo, publicar la responsabilidad y luego ver quién la tomará causará problemas.

Esto es lo que podría pasar:

Publica la responsabilidad de que cualquiera lo tome.

Su empleado menos efectivo (por clasificación) asume la tarea.

¿Y que? Ahora te enfrentas a alguien que no querías tomar para hacer este trabajo. El empleado puede no haber estado listo pero está ansioso. Debe dedicar ese tiempo adicional a la capacitación y la microgestión de esa tarea para garantizar que se realice.

No puede sacar al empleado porque lo “arrojó allí”. Si lo hace, molestará al empleado y si el empleado es inteligente lo pondrá en el banquillo para hacer el cambio.

Si está ejecutando su responsabilidad como gerente, entonces debe tener un plan de capacitación / brecha para cada empleado. Asigne la responsabilidad a un individuo específico e informe al equipo de lo que aprenderá de esta tarea y comparta con el equipo una vez por semana. Esto permitirá que otros apoyen a cada uno cuando se desarrolle.

No, a menos que haya creado una cultura que no lo respalde.

Déjame saber como va.

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Answer 2

A continuación se encuentran los dos enfoques, cualquiera de los dos puede seguir.

1. Decisión basada en la voluntad: en una reunión, describa la tarea. Mencione claramente la fecha límite, entregables y estándares. Pregunte a los miembros del equipo que estén interesados ​​y asígnelo. Recuerde que el desarrollo de capacidades de los miembros del equipo es siempre una clave, así que nunca juzgue que esa persona podrá o no podrá. Dar una oportunidad si la persona incluso novato. El seguimiento a medio plazo es esencial.
2. Decisión informada de una sola autoridad: Informe a todos sobre el trabajo y hágales saber que ha decidido el Sr. X o la Sra. Y o esta tarea. Pídale a todos que lo ayuden cuando sea necesario. El seguimiento a medio plazo es clave.

Gracias.

Mohammd Shah Alam, [email protected] .

Answer 3

Mi enfoque se basaría en lo siguiente. Tome la decisión de acuerdo con la voluntad y la habilidad. Clasifique a los miembros del equipo según la mejor capacidad para hacer el trabajo. Luego, invite a los tres con las mejores competencias y compruebe su disposición a asumir la responsabilidad y la carga de trabajo durante el período durante el cual desea que se complete el trabajo. Maneje las expectativas durante la discusión para evitar decepciones más adelante. Luego tome la decisión y asigne la tarea.

Answer 4

Estoy seguro de que hay una respuesta técnicamente correcta para esta pregunta, pero para mí, cae dentro del rango de “depende”.

Depende de la tarea.

Depende del grupo.

¿Es una tarea que alguien en el equipo puede hacer?

¿Es una tarea que alguien en el equipo querría hacer?

¿Hay alguna gran recompensa por hacer esa tarea?

¿Es una tarea continua que se convertirá en parte del trabajo diario de esa persona?

¿Es una tarea a corto plazo?

¿Es una tarea que alguien haga esa tarea y solo esa tarea? ¿O se agrega a su día ya completo?

¿Es este el tipo de tarea que considerarás cuando busques promocionar a alguien?

¿El equipo sabe la importancia de esta tarea?

¿Está el equipo lleno de personas auto impulsivas y emprendedoras?

¿El equipo necesita más estructura y dirección?

¿Qué tan grande es el equipo?

¿Cuán crucial es que se realice esta tarea?

Es una pregunta muy vaga con demasiados detalles que podrían afectar la respuesta.

Como muchos han señalado, la forma más efectiva de hacer la tarea es asignarla a una persona y decirle al grupo que esa persona va a hacer eso.

La única parte que no me gusta de eso, y este podría ser el milenio en mi forma de hablar, es que al elegir a una persona, tiene oportunidades limitadas para crecer dentro de ese grupo. Como eres humano, lo más probable es que elijas a alguien para hacer esa tarea que ya es “la favorita”, la que es elegida para todo ese tipo de cosas. Es fácil de hacer. A la gerencia le gusta dar tareas a las personas que están haciendo tareas. Si esta persona ya ha hecho X, Y y Z, entonces también debería hacerlo. El problema es que tienes otras 4 personas sentadas allí con ganas de tener la oportunidad de mostrar las cosas que pueden hacer, y nunca tener la oportunidad de hacerlo. Claro, pueden “encontrar” el camino, pero ¿qué tan realista es eso realmente?

De nuevo, depende del grupo. Con el grupo con el que trabajo, somos menos de una docena de personas, y con frecuencia se nos ha asignado una tarea y, dentro del grupo, descubrimos cómo hacerlo. Tal vez alguien tiene menos carga de trabajo, tal vez se divide, tal vez los mismos 3 iniciadores lo obtienen, cualquiera sea el caso.

Si el tiempo lo permite, tal vez presente la tarea al grupo y pregunte a quien esté interesado en comunicarse con usted, luego vea quién la quiere. Nadie se siente “excluido” de esa manera. Está en ellos si no quieren participar.

Todos hemos tenido trabajos en los que la gerencia simplemente tomó las decisiones y les dijo a sus trabajadores qué hacer. A veces eso funciona, muchas veces no.

He sido el tipo que esperaba la oportunidad de mostrar lo que podía hacer, nunca sucedió, así que me fui por mejores oportunidades. Curiosamente, me fui a un trabajo que habría sido una promoción en la que estaba trabajando en primer lugar.

También he sido el tipo que los gerentes me dieron más y más porque era uno de los favoritos. Causó tensión entre mis compañeros y yo, lo que dificultó el trabajo en equipo. Y finalmente, resultó en que me sobrecargue, y no lo compensé de manera justa, lo que me empujó hacia la puerta. Mi posición se dividió en 3 posiciones diferentes, ya que no podían hacer que nadie se mantuviera al día con la carga de trabajo que estaba en mi escritorio.

Nunca olvide el aspecto de las personas de su rol de gestión. Sí, realizar trabajos es importante, pero las personas que realizan estos trabajos también lo son. Nunca olvides el impacto que tus decisiones tienen en esas personas.

Answer 5

Depende. Si todos son igualmente competentes y confiables, puede tirarlo y entregárselo a su persona preferida cuando nadie lo quiera. Pero si hay una persona más calificada o confiable, puede dársela. Los grupos generalmente responden bien a ambos si están lo suficientemente unidos.

Answer 6

En lugar de Push, intenta probar el enfoque Pull. Deje que los miembros del equipo elijan el trabajo que desean hacer. Esto dará orgullo al equipo y cada uno tiene un compromiso con el trabajo.

Autor: El Manifiesto Ágil en inglés

Blog: Agile, Scrum, Kanban, Arquitectura de soluciones

Twitter: @tjain

Answer 7

Una persona; de lo contrario, tendrá dificultades para establecer la responsabilidad. Considere también las habilidades en el equipo. ¿Quién tiene las habilidades para completar la tarea? ¿Quién en el equipo necesita desarrollar las habilidades para la tarea? Podría considerar asignarlo a ellos para ayudarlos a crecer y desarrollarse en un área específica.

Answer 8

Yo decidiría según el tipo de responsabilidad. Si es algo crítico para el negocio, elegiré a alguien maduro y con experiencia en el equipo.

Si es menos importante, lo pondré en todo el equipo. De esta manera puedo medir a los miembros del equipo por su disposición a ayudar y asumir desafíos.

Answer 9

No hay duda en mi mente. Asignarlo a una persona. El trabajo se hará. Si no, sabes a quién acudir y hablar para preguntar por qué no.

Answer 10

Si desea que se realice, asígnelo a un individuo. Si se lo lanzas a todos, todos pueden esconderse detrás del hecho de que nadie más lo hizo.