Tengo un colega en el trabajo que apesta en el trabajo. Se ha burlado varias veces, pero no parece importarle. ¿Por qué algunas personas no están interesadas en invertir tiempo y esfuerzo en mejorar sus propias habilidades? Cosas Personales

Una vez aprendí un modelo, del libro Speed of Trust ™ de Steven MR Covey, que describe la confianza como proveniente de 4 atributos:

Integridad
Intención: el empleado quiere hacer lo correcto
Capacidades: el empleado tiene las habilidades para entregar
Resultados: a diferencia de las actividades, el empleado debe trabajar en cosas que importan

A menudo, un empleado que parece ser flojo o cometer errores carece de una de estas cosas. Es un proceso bastante fácil descubrir qué trabajando al revés:

¿Está el empleado entregando un buen trabajo, pero el trabajo en realidad no logra el impacto deseado? Si es así, el empleado y el gerente deben cambiar en qué están trabajando. Este es el 90% del trabajo del gerente, especialmente para más empleados junior.
¿Tiene el empleado las habilidades adecuadas para el trabajo? ¿Cumplen con los requisitos laborales actuales, han tenido la capacitación adecuada y están en el nivel adecuado de antigüedad? Una manera fácil de determinar esto es escribir los requisitos del trabajo, compararlos con el currículum de la persona y pensar si los contrataría para el puesto. Si la brecha es pequeña, la capacitación y la tutoría son excelentes soluciones; Si la brecha es grande, probablemente desee ayudarlos a encontrar otro rol y contratar a una persona diferente para este.
¿El empleado realmente quiere alcanzar la meta? ¿La estructura de incentivos de la compañía para su rol los recompensa adecuadamente por el comportamiento correcto? ¿La persona obtiene lo que quiere del trabajo? No siempre es dinero: por ejemplo, a veces los empleados que valoran el reconocimiento toman tareas que son muy visibles pero no importantes. Muy a menudo, los empleados informarán activamente a los gerentes cuando sus incentivos no estén alineados con los objetivos comerciales, y es el trabajo de los gerentes escuchar y responder. Los mejores gerentes preguntan y anticipan de manera proactiva este tipo de desalineación.
Si todas estas cosas están alineadas pero el empleado aún no lo está logrando, es posible que carezcan de integridad. A veces son muy obvios al respecto, al hablar sobre comportamientos poco éticos fuera del trabajo o cometer delitos en el trabajo, como el acoso sexual. Las personas generalmente carecen de integridad durante toda su vida y pueden tener dificultades para evitar meterse en problemas en algún lugar a lo largo de la línea (véase también la teoría de Al Capone sobre el acoso sexual). En otros casos, la persona no puede cometer ofensas manifiestas, pero parecerá perezosa y desinteresada. A menudo puede encontrar que estas personas llegan lo más tarde posible y se van lo más temprano posible, descartando preocupaciones como “no es mi problema” y, en general, no se preocupan por nada más que su cheque de pago. Esto generalmente se puede solucionar en los empleados más jóvenes con un mensaje fuerte sobre el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo, pero en los empleados más altos, la falta de integridad generalmente conduce a la terminación.

La pregunta está escrita desde la perspectiva de un compañero de trabajo, pero el gerente aborda más adecuadamente estos problemas. Un compañero de trabajo puede ayudar a mostrar incentivos desalineados al gerente y está especialmente bien ubicado para ayudar a abordar una brecha de competencia a través de la tutoría y capacitación de pares. El gerente debe abordar los problemas de integridad, ajuste de roles y tareas laborales; Como compañero de trabajo, su mejor estrategia es informar al gerente de lo que está observando. En su caso, la parte alarmante es que al compañero de trabajo parece no importarle sus errores, lo cual es una señal de falta de integridad. Por otro lado, si todavía están aprendiendo, no tomarse los errores demasiado en serio es algo bueno. Este es realmente un trabajo para un gerente.

Lo último a considerar es que su compañero de trabajo puede estar funcionando bien. Los humanos evalúan sus propias acciones en función de sus intenciones, pero las acciones de los demás en función de los resultados (sesgo de atribución). Los gerentes tardan varios años en lograr una competencia incluso básica en la evaluación del personal, y las organizaciones más avanzadas utilizan alguna forma de revisión por pares además de la evaluación del gerente. Por lo tanto, su rendimiento puede no ser tan malo como parece.