Se dice que cuando conocemos a una persona, nuestros ojos están ocupados al ver la belleza, mientras que el corazón se dedica a conocer a esa persona como un todo . Hay una conciencia general incrustada en cada hombre que le permite conocerlos.
La comunicación verbal y no verbal dice muchas cosas sobre la otra persona más allá del tema que se está hablando … la fuerza del lenguaje, el poder de la articulación lógica, la ética y la moral, el nivel de varios cocientes emocionales, la perspectiva de la vida, sus condiciones financieras, sentido del humor, refinamiento, etc., etc.
La regla del golpe es que necesitas interactuar con la otra persona. Será difícil evaluar a una persona por su apariencia; ¡las apariencias engañan! Lo que se menciona arriba es sobre la evaluación general. Cuando hablamos de talento o habilidades, representan un océano. Por lo tanto, debe confirmar qué conjuntos de habilidades y talentos específicos está buscando.
Una vez que se identifiquen, arroje algunos sensores al grupo. Por ejemplo, si lo que está buscando son personas que tengan la capacidad de ‘innovar’ o ‘pensar de forma inmediata’, estos sensores pueden tener la forma de pocos acertijos que les obligarían a invocar estas cualidades. Entonces verías aparecer pocas manos y eso significa que es hora de ser más específico para conocer mejor a las personas en detalle.
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Las organizaciones gastan mucho dinero en someter a los grupos a pruebas psicométricas de varios tipos para identificar el tipo de personas que pueden satisfacer sus necesidades antes de aventurarse a evaluar otros talentos específicos. Por ejemplo, para evaluar las habilidades de ingeniería de un ingeniero como usted, debe ser una evaluación técnica. Por otro lado, si se trata también de una posición de liderazgo, también se debe evaluar el cociente de liderazgo.
El ejercicio como Discusiones y debates grupales, juegos y competiciones, cuestionarios y extempore tienen como objetivo ‘eliminar’ los números y luego limitarse para identificar el talento adecuado que tiene los conjuntos de habilidades y experiencia requeridas. En tales ejercicios, también se evalúan varios aspectos que pueden no ser visibles, como la capacidad de manejar el estrés, las cualidades organizativas y de liderazgo, la dinámica del equipo, etc.
Bueno, sabemos que el conocimiento es poder. Pero entonces, si uno no ha aprendido cómo “aplicar” lo que se aprende en el conocimiento, ¡es tan bueno como la ignorancia! ¿No es así? El conjunto de habilidades es el conocimiento que ayuda a uno a “aplicar” el conocimiento y la competencia es la capacidad de aplicar conjuntos de habilidades. El talento se equipara con el coeficiente intelectual, pero un talentoso puede usar su talento en el lugar equivocado y para un propósito incorrecto, mientras que un sabio siempre se aseguraría de usarlo juiciosamente.
La eficiencia general de una persona proviene de la “calidad de su proceso de aprendizaje”, entre otras cosas que deben basarse en “Aprender, comprender, recordar y aplicar”. Si uno no ha entendido, no puede haber ningún aprendizaje. Si uno no puede recordar, no puede solicitarlo. Una evaluación adecuada cubre todo esto. Buena suerte.
Afectuosamente