Probablemente estés siendo demasiado real.
Mucha gente asume que se supone que deben mostrar su verdadero y auténtico yo al entrevistar. Para muchas personas, su verdadero yo se consideraría poco profesional en la mayoría de los lugares de trabajo.
Debes recordar que estás jugando un papel para una empresa. Es como actuar.
No te estoy animando a que mientas, sino a que consideres tu “yo profesional”.
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Imagínese en 5 años, logrando los objetivos que actualmente está tratando de lograr. ¿Cómo respondería esa persona las preguntas? Imagine a su mentor, o la persona que considera el “profesional ideal”. ¿Cómo respondería esa persona?
Muchas evaluaciones de personalidad no son técnicamente legales. Hacen preguntas como “¿eres propenso a la depresión” cuando, en realidad, la depresión mayor se considera una clase protegida bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades.
Si es propenso a la depresión, la ansiedad, la fobia social, la sensibilidad emocional u otras afecciones de salud mental (junto con al menos el 25% de la población de los EE. UU.), Es posible que se lo excluya e inhabilite injustamente.
Aquí hay un extracto de WSJ sobre el tema:
Los trabajadores que solicitan en línea en RadioShack Corp. deben decir si están de acuerdo con la declaración: “En el transcurso del día, puedo experimentar muchos cambios de humor”. Lowe’s Cos. Pregunta a los solicitantes de empleo si “creen que otros tienen buenas intenciones”. Una prueba en McDonald’s Corp. dijo: “Si sucede algo muy malo, pasará algún tiempo antes de que me sienta feliz de nuevo”.
El uso de pruebas de personalidad en línea por parte de los empleadores ha aumentado en la última década al tratar de simplificar el proceso de contratación, especialmente para trabajos de servicio al cliente. Dichas pruebas se utilizan para evaluar la personalidad, las habilidades, las capacidades cognitivas y otros rasgos del 60% al 70% de los posibles trabajadores en los EE. UU., Un aumento del 30% al 40% hace unos cinco años, estima Josh Bersin, director de la consultora Bersin por Deloitte, una unidad de auditor Deloitte LLP.
Las pruebas de personalidad en el lugar de trabajo se han convertido en un negocio de $ 500 millones al año y están creciendo entre un 10% y un 15% al año, estima Hogan Assessment Systems Inc., una compañía de pruebas de Tulsa, Oklahoma. Xerox Corp. dice que las pruebas han reducido la deserción en trabajos de servicio al cliente de alta rotación en 20 o más días en algunos casos. Dialog Direct, de Highland Park, Mich., Dice que el software de prueba permite al operador y gerente del centro de llamadas predecir con un 80% de precisión qué empleados obtendrán los puntajes de desempeño más altos.
Pero el aumento de las pruebas de personalidad ha provocado un creciente escrutinio de su efectividad y equidad. Algunas compañías han reducido, cambiado o eliminado el uso de tales pruebas. Los grupos de derechos civiles centrados durante mucho tiempo en formas abiertas de discriminación en el lugar de trabajo afirman que los algoritmos basados en datos que impulsan las pruebas podrían dificultar el trabajo para las personas que no se ajustan a las fórmulas rígidas.
Preguntas de sondeo | DE PRUEBAS EN LÍNEA RECIENTES
Los solicitantes de empleo en McDonald’s deben decir con qué declaración de un par están más de acuerdo. Un ejemplo:
- A veces me confundo con mis propios pensamientos y sentimientos.
- Realmente no me gusta cuando tengo que hacer algo que no he hecho antes.
RadioShack pregunta a los empleados potenciales si están totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, se sienten neutrales, están de acuerdo o totalmente de acuerdo con declaraciones específicas, tales como:
- A lo largo del día, puedo experimentar muchos cambios de humor.
- Siempre estoy feliz.
- A veces hay tanto estrés que me pregunto cómo voy a pasar el día.
Fuente: las empresas
Julie Brill, demócrata de la Comisión Federal de Comercio que examinó el uso de datos por parte de las compañías, dice que los algoritmos diseñados para reducir el sesgo “irónicamente podrían tener el efecto de crear un nuevo tipo de discriminación”. La FTC no tiene el poder de regular los problemas en el lugar de trabajo.
Whole Foods Market Inc. dejó de usar las pruebas en 2007 después de que los gerentes notaron que los trabajadores que aprobaron el proceso de selección de personalidad a veces carecían de habilidades básicas de preparación de alimentos. “Para nosotros, simplemente no encajaba bien”, dice el portavoz de la compañía, Michael Silverman.
Xerox dejó de buscar datos sobre el tiempo de viaje de los solicitantes de empleo a pesar de que los datos mostraban que los empleados de servicio al cliente que llegaron a trabajar más rápido probablemente mantendrían sus trabajos en Xerox por más tiempo. Los gerentes de Xerox decidieron que la información podría poner a los solicitantes de barrios minoritarios en desventaja en el proceso de contratación.
“Hay algo de conocimiento que usted gana y que debe mantenerse alejado al tomar una decisión de contratación”, dice Teri Morse, vicepresidenta de reclutamiento de Xerox. Sin embargo, en general, la compañía está “conmocionada todo el tiempo” por la precisión de las pruebas que comenzó a usar en 2012, dice ella.
Xerox ha comenzado a buscar la compasión en las pruebas previas al empleo, ya que los solicitantes que obtienen un puntaje alto en empatía tienden a sobresalir en el servicio al cliente, según la compañía. Las pruebas son proporcionadas por Evolv Inc., una firma de San Francisco que se llama a sí misma “el líder reconocido en la optimización de la fuerza laboral de big data”.
El director ejecutivo de Evolv, Max Simkoff, dice que los criterios relacionados con la personalidad son una pequeña parte de su prueba general, que también examina la motivación, la creatividad y la aptitud técnica de un solicitante de empleo.
La comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo está investigando si las pruebas de personalidad discriminan a las personas con discapacidad. Como parte de la investigación, los funcionarios están tratando de determinar si las pruebas excluyen a las personas que padecen enfermedades mentales como la depresión o el trastorno bipolar, incluso si tienen las habilidades adecuadas para el trabajo, según documentos de la EEOC.
Los funcionarios de la EEOC no harán comentarios sobre la investigación. Sin embargo, en general, “si los resultados de una persona se ven afectados por el hecho de que tienen un impedimento y los resultados se utilizan para excluir a la persona de un trabajo, el empleador debe defender su uso de la prueba incluso si la prueba fue legal y administrado correctamente “, dice Christopher Kuczynski, asesor legal asociado interino de la EEOC.
Los empleadores observan de cerca la investigación. Un fallo contra las pruebas de personalidad “sentaría un precedente tremendo”, obligando a las empresas y los fabricantes de pruebas a demostrar que sus pruebas no son discriminatorias, dice Marc Bendick, un economista y consultor que estudia temas de diversidad de la fuerza laboral.
Los vendedores de pruebas han dicho que sus propios estudios muestran que las pruebas de personalidad no tienen un impacto adverso en los solicitantes por motivos de raza o género. Sin embargo, se ha trabajado poco en discapacidades.
En 2011, los reguladores de Rhode Island dijeron que había una “causa probable” para concluir que la cadena de farmacias CVS Health Corp. podría haber violado una ley estatal que prohíbe a los empleadores obtener información sobre la salud mental o discapacidades físicas de los solicitantes de empleo.
La prueba de personalidad de la compañía de Woonsocket, Rhode Island, pidió a los empleados potenciales que dijeran si estaban de acuerdo o en desacuerdo con declaraciones como “La gente hace muchas cosas que te hacen enojar”, “No tiene sentido tener amigos cercanos; siempre te decepcionan”. No se puede confiar en muchas personas “y” No está seguro de qué decir cuando conoce a alguien “.
CVS eliminó las preguntas en 2011 y resolvió un “cargo de discriminación” civil presentado por la Unión Estadounidense de Libertades Civiles de Rhode Island, que afirmó que la prueba “podría tener el efecto de discriminar a los solicitantes con ciertos impedimentos o trastornos mentales”.
CVS no admitió ni negó haber actuado mal. La compañía confirmó el acuerdo pero rechazó hacer más comentarios sobre el caso de Rhode Island. El minorista todavía utiliza pruebas de personalidad en la contratación, pero ha cambiado de proveedor.
Las pruebas de personalidad de detección de empleo se basan en gran medida en un modelo psicológico desarrollado en la década de 1930. Hasta hace poco, los candidatos a trabajo solían llevar las pruebas al proceso de contratación, y los resultados se consideraron junto con entrevistas y experiencias pasadas.
A medida que el proceso de contratación se vuelve más automatizado y los empleadores comienzan a incorporar más datos en la contratación, las pruebas se usan con más frecuencia y antes en el proceso para atraer candidatos para trabajos específicos.
Las respuestas a una prueba de personalidad en línea se introducen en un algoritmo que califica a cada solicitante, a veces en una escala de rojo, amarillo y verde. Los sistemas de puntuación varían según el proveedor de pruebas, y las empresas pueden personalizar sus métodos para adaptarse a las demandas de un empleador. Los solicitantes rojos, y a veces los amarillos, rara vez tienen la oportunidad de entrevistarse para un trabajo.
Según Ken Lahti, vicepresidente de desarrollo e innovación de productos de CEB, una empresa de Arlington, Virginia, que realiza pruebas de personalidad automatizadas, puede “descartar al 30% de los solicitantes que están menos calificados” antes de que un empleador siquiera vea un currículum vitae. pruebas de preempleo.
Deniz Ones, psicólogo industrial y organizacional de la Universidad de Minnesota, dice que las pruebas tienen cierto valor predictivo. Por ejemplo, la clasificación de un trabajador en medidas de conciencia puede informar a los jefes sobre la ética del trabajo, dice ella.
RadioShack utiliza preguntas de comportamiento como solo una herramienta para evaluar a los candidatos para el trabajo, dice una persona cercana a la empresa. Lowe’s dice que sus pruebas de personalidad ayudan al minorista de mejoras para el hogar “a desarrollar una fuerza laboral que brinde la mejor experiencia de compra para los clientes”. La portavoz de McDonald’s, Lisa McComb, dice que las preguntas de personalidad se utilizan para obtener “respuestas precisas y sinceras”, no para evaluar las calificaciones de un candidato para un trabajo.
Los estudios académicos han concluido que los rasgos de personalidad individual tienen como máximo una pequeña conexión con el rendimiento. “Es intuitivamente atractivo para los gerentes que la personalidad es importante”, dice Fred Morgeson, profesor de administración y psicólogo organizacional en la Universidad Estatal de Michigan, pero el vínculo es “mucho más bajo de lo que el campo nos ha hecho creer”.
Las empresas de pruebas de personalidad y las compañías que las contratan revelan poca información sobre las pruebas, diciendo que sus fórmulas son patentadas. Por ejemplo, Kronos Inc. se ha opuesto a los esfuerzos de la EEOC en una demanda civil para obligar al proveedor de la prueba a entregar estudios de validez interna y otros documentos relacionados con sus evaluaciones.
Desde 2007, la EEOC ha estado investigando acusaciones de una mujer de Virginia Occidental de que la prueba de personalidad de la cadena de supermercados Kroger Co. discriminaba a las personas con discapacidades.
La compañía de Cincinnati declinó hacer comentarios, pero los solicitantes de puestos por hora en las tiendas Kroger deben completar una extensa solicitud en línea que incluye una prueba de personalidad.
Como parte de alrededor de 80 preguntas relacionadas con la personalidad en una versión de 2012 de la prueba de Kroger, se les pidió a los candidatos de trabajo que “estuvieran totalmente en desacuerdo”, “en desacuerdo”, “de acuerdo” o “totalmente de acuerdo” con declaraciones como “Siempre estás alegre” y “No tienes grandes preocupaciones”.
En 2012 y 2013, Kroger y otras seis compañías fueron acusadas por el abogado retirado de Nokia Corp. Roland Behm de discriminación contra los enfermos mentales a través del uso de pruebas de personalidad. El Sr. Behm presentó quejas ante la EEOC en nombre de su hijo, Kyle.
Kyle Behm dice que presentó su solicitud en línea en 2012 para trabajos por hora en Finish Line Inc., Home Depot Inc., Kroger, Lowe’s, PetSmart Inc., WalgreenCo. y Yum Brands Inc. Ocupó cargos similares en el pasado y tenía una conexión personal en su tienda Kroger local. Pero él dice que fue rechazado en todas partes.
El estudiante de ingeniería de la Universidad de Mercer en Macon, Georgia, fue diagnosticado con trastorno bipolar unos 18 meses antes del rechazo del trabajo. Él dice que un empleado de Kroger le dijo que obtuvo “rojo” en la prueba, lo que indicaba que podría ignorar a los clientes si se sentía molesto o enojado. No le contó a Kroger sobre su diagnóstico y no estaba obligado por ley.
El padre del Sr. Behm dice que contactó a las siete compañías sobre sus preocupaciones. La mayoría negó la culpabilidad, pero sugirió que podrían encontrar un trabajo adecuado para Kyle si aceptaba no emprender acciones legales. El padre y el hijo decidieron presentar cargos de discriminación ante la EEOC, con la esperanza de forzar cambios en los procesos de contratación de las empresas.
Las quejas contra Kroger y PetSmart se incorporaron a la investigación continua de las pruebas de personalidad de la EEOC, según las cartas enviadas al Sr. Behm por la EEOC. La agencia está revisando las quejas del Sr. Behm contra las otras cinco compañías.
Las pruebas utilizadas por Kroger y PetSmart fueron creadas por el proveedor de evaluaciones Unicru Inc. y administradas por Kronos. Kronos compró Unicru en 2006. El vicepresidente de Kronos, Charles DeWitt, no hizo comentarios sobre el caso Behm, pero dice que las pruebas son “solo una pequeña parte de nuestro negocio”.
Un portavoz de PetSmart dice que la compañía Phoenix está “comprometida con prácticas justas de reclutamiento y empleo”, y se negó a comentar sobre el Sr. Behm. Finish Line dice que el minorista de ropa deportiva es consciente de los desafíos a las evaluaciones previas al empleo, pero está “seguro” y defiende las “políticas y prácticas de empleo de Finish Line”.
Jim Pemberton, director de diversidad de Walgreen, no quiso comentar sobre las acusaciones de Behm, pero dice que la cadena de farmacias de Deerfield, Illinois, tiene programas especiales de reclutamiento para personas con discapacidades.
“En nuestra experiencia, creemos que podemos esperar que las personas con discapacidad realicen el mismo trabajo al mismo nivel, con el mismo salario y los mismos estándares de excelencia que las personas sin ellos”, dice el Sr. Pemberton. “No tenemos intención de despedir a una población que estamos tratando de atraer”.
Home Depot declinó hacer comentarios. Una portavoz de Lowe’s dice que es “inapropiado que comentemos sobre los reclamos del Sr. Behm”, y agrega que la “evaluación de contratación de la compañía cumple con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades”. Yum no pudo ser contactado para hacer comentarios.
Kroger ha eliminado de su prueba de contratación muchas de las preguntas que el Sr. Behm y su padre encontraron más preocupantes. Una versión reciente publicada en línea, también administrada por Kronos, tenía 11 páginas, en comparación con 17 páginas en 2012, e incluye solo 12 declaraciones relacionadas con la personalidad. En cambio, gran parte de la prueba reciente pide a los solicitantes que respondan a escenarios hipotéticos de trabajo y elijan una de las dos terminaciones de las 19 declaraciones que comienzan con “Cuando estoy en el trabajo …”
Por ejemplo, “… casi todos me quieren” o “… creo que hay personas a las que no les gusto”. Kroger declinó hacer comentarios sobre los cambios o la investigación de EEOC.
Behm, que tiene 24 años y está en su último año en Mercer, dice que podría haber mentido en las pruebas para dar respuestas que podrían haber parecido más agradables. “No pensé que fuera necesario, y no pensé que fuera realmente ético”, dice.
Su desorden nunca fue un problema en sus trabajos anteriores, dice. “Lo habrían sabido si hubieran contactado alguna de mis referencias”.