Como entrenador dinámico de grupo, mi trabajo es diseñar e implementar el programa adecuado para el grupo en particular, de acuerdo con las metas, objetivos, temas y, por supuesto, de acuerdo con las necesidades y expectativas del grupo.
Existen muchas tecnologías de capacitación, incluidos instrumentos, experiencias estructuradas, juegos de roles, estudios de casos, simulaciones y juegos. Todo se puede utilizar para crear una interacción entre las teorías, modelos y conceptos presentados y las realidades de la vida cotidiana. Al considerar los objetivos de la capacitación y el aporte conceptual que se presentará, el capacitador debe decidir qué equilibrio habrá entre el aporte cognitivo y el aprendizaje experimental. Luego, con un equilibrio complementario en mente, el entrenador puede decidir cómo se logrará esto. ¿La entrada cognitiva consistirá en conferencias, lecturas, folletos? Yo personalmente siempre uso folletos. ¿Qué tecnologías experimentales funcionarán mejor? Hay varios efectos de cada alternativa, y estos deben considerarse cuidadosamente. Sobre todo, el capacitador no debería elegir usar una experiencia estructurada, un juego de roles o un estudio de caso simplemente porque le gusta hacerlo. El estudio de caso es una forma efectiva de ilustrar conceptos y reforzar la teoría. También presenta y permite varios puntos de vista. Si el objetivo del capacitador es ayudar a los participantes a usar conceptos para analizar situaciones y tomar decisiones, el estudio de caso puede ser la mejor alternativa.
Es un procedimiento largo y el proceso para crear el programa es el mismo proceso y procedimiento para implementarlo también. Hay diferentes circunstancias que el entrenador debe tener en cuenta al crear e implementar el programa, por ejemplo, las sesiones del día a día: el primer tercer y quinto día son los más difíciles para los entrenadores, pero nuevamente este es mi punto de vista.
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El comportamiento grupal y las reacciones?
La parte más difícil 😉
Puedo explicar por qué, en el primer día de capacitación , cuando hablamos de la capacitación que es de 7 o 10 días con un grupo de personas que no se conocen a sí mismas y tienen diferentes edades, antecedentes y experiencia laboral y de vida, una cultura diferente. el primer día es para frenar las barreras y conocerse. Por supuesto, en este día en particular, las personas se sientan junto a la que, por ejemplo, es de su país, y se esconden tanto como quieren y pueden. El segundo día es para que esto llegue al tema y nos veamos en una situación diferente para salir tanto como podamos de nuestra zona de confort. El día 3 es para mostrarle al entrenador que somos los más inteligentes y los mejores. El día 3 es cuando nos conocemos mejor y somos un grupo, por lo que estamos actuando como un grupo. … y así sucesivamente.
Aprendizaje experiencial (aprender haciendo ) el propósito del entrenamiento experimental es permitir que los participantes sientan el aprendizaje y lo piensen, para que puedan “probar” nuevos comportamientos y nuevas respuestas emocionales y cognitivas.
Hay varias formas diferentes de cambiar las actitudes de las personas y de desarrollar las habilidades conductuales de las personas. Discutiré algunos de ellos en esta publicación: experiencias estructuradas, juegos de roles, estudios de casos, sesiones de informes, etc. Estas tecnologías se han utilizado en la capacitación para enfrentar el conflicto y en el 99,99% de mis capacitaciones.
Un ser humano piensa, actúa y siente al mismo tiempo, pero los tres procesos pueden no ser congruentes. La forma más efectiva de comunicarse o entrenar a una persona es alcanzar la totalidad: las partes de pensamiento, sentimiento y comportamiento del individuo . La experiencia en el campo de la capacitación y el desarrollo ha dejado en claro que aprender los principios del comportamiento humano tiene poco valor a menos que se complemente con la comprensión afectiva y la práctica de habilidades. El mejor tipo de práctica es realizar bajo supervisión competente en una atmósfera libre de riesgos graves para uno u otros .
Creatividad y toma de riesgos : las personas pueden cambiar sus estilos en el sentido de que pueden decidir si tomar más riesgos o no y probar nuevas ideas y comportamientos. Esto es más fácil de hacer si uno también puede ubicarse en un entorno de apoyo, uno en el que se fomente la creatividad y la toma de riesgos en lugar de ser mal visto o temido. Las experiencias de crecimiento individual en una capacitación también pueden alentar a las personas a asumir más riesgos.
Juego de roles: el juego de roles es una técnica en la que a las personas se les presentan roles en forma de caso o escenario, luego representan los roles para experimentarlos con fines educativos. Luego, se discuten las formas en que los jugadores de rol abordaron estos roles, y la acción puede o no intentarse nuevamente. El juego de roles es, entonces, una interacción humana espontánea que implica un comportamiento realista en condiciones artificiales o “imaginarias”.
El juego de roles generalmente se usa por una de varias razones:
1. Practicar el comportamiento en preparación para un nuevo rol o una situación problemática anticipada;
2. Examinar una situación problemática o incidente pasado para aprender cómo podría / haber sido manejado mejor;
3. Crear una idea de las motivaciones y roles de los demás o de uno mismo.
En el juego de roles, el énfasis está en desarrollar nuevas habilidades y percepciones y en resolver y prevenir problemas. Esto difiere de la lectura y los enfoques de los libros de texto para el aprendizaje, en los cuales el énfasis puede estar en los principios y en determinar la respuesta “correcta”.
Con una situación de la vida real, uno nunca puede estar seguro de que se manejó de la mejor manera. El juego de roles es un tipo de simulación en el que una persona o grupo puede ser presentado repetidamente a la misma situación y puede medir los efectos de varios comportamientos. Debido a que la situación se puede repetir con varios enfoques, se puede evaluar y discutir el impacto de esos diversos enfoques.
Así, el juego de roles demuestra la diferencia entre pensar y hacer. Debido a que el estudio de caso tiene un énfasis en el contenido, crea considerablemente menos participación del alumno que el juego de roles y menos potencial para promover el aprendizaje transferible que es “propiedad” de los participantes. Los participantes en un juego de roles se involucran en un comportamiento real, confrontando problemas y otras personas. Reciben información inmediata sobre los efectos de su comportamiento y sobre cómo podrían actuar de manera diferente. Por lo tanto, pueden relacionar la retroalimentación con sus formas reales de comportamiento en situaciones específicas. Esto crea la motivación para investigar y experimentar con nuevos comportamientos.
Estudio de caso: es importante que todos los participantes entiendan lo que está sucediendo en el caso antes de que el capacitador cambie la discusión a lo que se debe hacer al respecto. No es bueno usar el estudio de caso el primer día con un grupo que no se conoce. Excepto para encontrar la solución del caso particular, algunas veces se planea la acción para encontrar la solución del problema, pero aquí también tenemos una resolución de problemas y una toma de decisiones, todas las sesiones con el estudio de caso tienen que terminar con el informe. Por supuesto, lo más importante es el Caso que el capacitador eligió usar para ser relevante para las necesidades del grupo, sus antecedentes y habilidades.
La discusión que sigue en la capacitación es el núcleo de la experiencia de aprendizaje. Por lo general, revela varias actitudes y hábitos que pueden aclararse, evaluarse y modificarse mediante la interacción grupal. Los observadores pueden notar no solo lo que ocurre en el juego de roles sino también sus propias reacciones. Por estas razones, la capacitación en habilidades blandas tiene una amplia utilidad en el desarrollo de liderazgo y gestión, capacitación en habilidades de comunicación, mejora de las relaciones interpersonales y desarrollo de equipos.
” Para verse en un papel diferente, abrir los ojos, ver y sentir la reacción en el entorno de seguridad (la sala de entrenamiento), así es como aumenta su sensibilidad e intenta actuar y reaccionar ante los problemas particulares para experimentar con su comportamiento para aprender haciendo. Esto no tiene precio. Y de nuevo la retroalimentación: “El sentimiento genuino de que podría redescubrir los sentimientos humanos dentro de sí mismo, a través del entrenamiento, las pequeñas conversaciones, las grandes conversaciones, a través de interacciones serias y muy serias. Qué agradable puede ser ser humano, sentir que puedes disfrutar de ser fiel a los demás y, lo más importante, a ti mismo. Lo que realmente hace que mi corazón se ponga un poco sangrante (sí, exactamente como los muchachos que no quisieron votar “Culpables”), es que el entrenamiento y la experiencia en general fueron tan gratificantes, tan completos en su propia naturaleza, que podría cortar los lazos con sus rutinas cotidianas, patrones emocionales y simplemente disfrutar el Crucero de la felicidad con nuestros entrenadores y el resto de las personalidades únicas que existieron. Dejando atrás sus pensamientos cotidianos, y simplemente sorprendiéndose, qué feliz puede ser (como es en mi caso)
Es tan raro que pueda encontrar el entorno en el que todos puedan nutrirse mutuamente con su honestidad e intercambio de felicidad verdadera, y ayudarse mutuamente a florecer en una flor completa de sus hermosas personalidades . „Un pequeño párrafo escrito por uno de los participantes.
Si necesita información más específica, puede escribirme.
Saludos,
Kirilka